Als een werkgever het dienstverband met zijn werknemer beëindigt, staat het de werknemer vrij om het ontslag bij het Arbeitsgericht aan te vechten door middel van een Kündigungsschutzklage.
Los daarvan stopt de werkgever met de betaling van het salaris op het tijdstip van de beëindiging; na dit tijdstip is de werknemer ook niet meer verplicht om door te werken.
Als echter na een eventueel langer durende procedure waarin het ontslag wordt aangevochten blijkt dat het ontslag onrechtmatig was, bijvoorbeeld omdat er geen voldoende reden in de zin van de Duitse wet Kündigungsschutzgesetz bestond, betekent dit dat het dienstverband door het ontslag niet was beëindigd. Het dienstverband blijft dus bestaan.
Dit betekent tegelijkertijd dat de werkgever het achterstallige salaris moet betalen.
Voor de werkgever is dit een aanzienlijk risico, het zogenaamde Annahmeverzugrisiko (risico van de werkgever dat hij in gebreke blijft met de aanvaarding van arbeidsprestatie door werknemer).
Om dit risico te beperken, is het mogelijk om de werknemer een zogenaamd Prozessarbeitsverhältnis aan te bieden - dus een dienstverband voor de periode dat de procedure duurt.
In de praktijk is men voorzichtig bij het gebruik hiervan, omdat het bij een groot aantal situaties niet helemaal geschikt is, bijvoorbeeld als de voortzetting van het dienstverband als gevolg van ernstig plichtsverzuim van de werknemer onbillijk is of bij verlies van de werkplek.
Als een dergelijk Prozessarbeitsverhältnis mogelijk is en in aanmerking komt, wordt hierdoor het risico van de werkgever kleiner dat hij in gebreke blijft van de aanvaarding. Het dienstverband bestaat (slechts) voor de hele periode dat de procedure loopt waarin het ontslag wordt aangevochten. Voorwaarde is dat duidelijk wordt gemaakt dat het (alleen) gaat om een Prozessarbeitsverhältnis en niet om een normaal dienstverband.
Het Bundesarbeitsgericht heeft onlangs een arrest gewezen (BAG 2 AZR 457/20) over de rechten en plichten die bij een Prozessarbeitsverhältnis bestaan.
In deze zaak werd een werknemer door de werkgever ontslagen, waarop de werknemer door middel van een Kündigungsschutzklage het ontslag aanvocht. Tijdens de procedure werd vervolgens een zogenaamd Prozessarbeitsverhältnis overeengekomen. In de loop van de procedure heeft de werknemer echter zelf vakantie opgenomen. De werkgever beschouwde dit als gewichtige reden in de zin van het ontslagrecht en ontsloeg de werknemer op staande voet. De werknemer heeft daartegen stappen genomen.
Het Bundesarbeitsgericht was het met de werkgever eens. Een Prozessarbeitsverhältnis is nog steeds een dienstverband, alleen met modificaties. Niettemin blijven in een opgezegd maar niet beëindigd dienstverband dezelfde rechten en verplichtingen gelden als vóór de opzegging. De mogelijkheid om zelf vrij te nemen bestaat daarbij niet en is een gewichtige reden en daarom dus een reden voor ontslag. In dergelijke gevallen is ontslag op staande voet door de werkgever derhalve gerechtvaardigd. Een schending van de arbeidsplicht is dus ook een reden voor ontslag bij het bestaan van een Prozessarbeitsverhältnis.
Dit artikel is met vriendelijke ondersteuning van Frederike Knickrehm ontstaan.
