Om werktijdverkorting te kunnen invoeren, heeft de werkgever toestemming nodig van de werknemer. Deze toestemmingsverklaring kan al in het arbeidscontract zijn opgenomen.
Is een dergelijke bepaling niet in het arbeidscontract opgenomen, dan moet de werkgever in verband met de beoogde invoering van werktijdverkorting de werknemer om toestemming vragen.
In bedrijven met een ondernemingsraad zijn bijzondere regels van toepassing: de werkgever kan in dat geval de werktijdverkorting op basis van een overeenkomst met de ondernemingsraad invoeren.
Met vonnis van 22 oktober 2020 heeft het Arbeitsgericht Stuttgart het wijzigingsontslag van de werkgever om werktijdverkorting in te voeren rechtsgeldig verklaard.
De casus was als volgt:
De werkgever was voornemens, vanwege het feit dat zijn klanten als gevolg van corona hun deuren moesten sluiten, werktijdverkorting in te voeren. Er was geen ondernemingsraad, daarom was hij aangewezen op de toestemming van de betreffende werkneemster. In het arbeidscontract was hierover niets bepaald. De medewerkster weigerde toestemming te geven.
De werkgever ging over tot een wijzigingsontslag met onmiddellijke ingang, d.w.z. een opzegging van de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang onder gelijktijdige aanbieding van de voortzetting hiervan, indien de medewerkster akkoord zou gaan met de invoering van werktijdverkorting.
De werkneemster vocht dit ontslag aan; het Arbeitsgericht Stuttgart wees de vordering af, de rechtbank oordeelde dus dat het wijzigingsontslag met onmiddellijke ingang rechtsgeldig was.
Het Arbeitsgericht wees er in haar uitspraak op, dat de hoogste rechterlijke instantie zich nog niet over de voorwaarden van een wijzigingsontslag om bedrijfseconomische redenen om werktijdverkorting in te voeren, meer in het bijzonder een ontslag zonder inachtneming van de opzegtermijn, heeft uitgesproken.
Rekening houdend met het proportionaliteitsbeginsel achtte de rechtbank het wijzigingsontslag met onmiddellijke ingang in het ter beoordeling voorgelegde individuele geval gerechtvaardigd. In de sluiting van de bedrijven van klanten zag de rechtbank een zwaarwegende bedrijfseconomische reden als bedoeld in de wet Kündigungsschutzgesetz (wet inzake ontslagbescherming) die zwaarder woog dan het belang van de werkneemster.
